İşverenin işçiyi işten çıkarması, belirli hukuki koşullara bağlı olarak gerçekleşen bir durumdur. Türk İş Kanunu’na göre işveren işçiyi açıklanabilir bir sebep olmadan işten çıkaramaz. İşveren, işten çıkarma kararını makul, haklı ve geçerli bir sebep üzerine dayandırmalıdır. İşverenin işçiyi işten çıkarabilmesi için aşağıdakilerden biri veya birkaçı bir araya gelmelidir:

1. İşçinin performansında düşüş veya yetersizlik: İşveren, işçinin iş performansının düşmesi veya işleri yerine getirememesi gibi nedenlerle işçiyi işten çıkarabilir. Örneğin, işçinin sürekli olarak belirtilen hedefleri karşılamaması veya işin gerekliliklerini yerine getirememesi durumunda işveren işten çıkarma hakkını kullanabilir.

2. Disiplinsiz davranışlar: İşçi, işyerinde ciddi disiplinsizliklerde bulunması durumunda işten çıkarılabilir. Örneğin, işverene karşı şiddet uygulamak, işyerindeki diğer çalışanlara veya müşterilere sözlü veya fiziksel saldırganlıkta bulunmak gibi davranışlar disiplin ihlalleri olarak kabul edilir.

3. İş yeri kurallarına uymama: İşçi, işverenin koymuş olduğu iş yeri kurallarına uymamakta ısrarcı ise işten çıkarılabilir. İşveren, iş yeri kurallarını çalışanlara yazılı olarak bildirmeli ve işçinin bu kurallara uymaması durumunda uyarma veya disiplin cezası verdiğini kanıtlamalıdır.

4. Ekonomik nedenler: İşverenin işletme koşullarında veya ekonomik durumunda değişiklik olması durumunda işten çıkarmalar, belirli usul ve esaslara uygun olarak gerçekleştirilmelidir. Bu durumda işveren, işçileri belirli bir kriterlere göre sıralayarak işten çıkarma yapabilir. İşveren, işten çıkarmanın son çare olduğunu kanıtlamak durumundadır.

5. İşin sona ermesi, taşeron ihalelerinin sona ermesi gibi nedenler: İşveren, işin sona ermesi gibi objektif koşulların ortaya çıkması durumunda işçiyi işten çıkarabilir. Örneğin, istihdam edilen işçi belirli bir projenin tamamlanması ile ilişkili olarak iş yerindeki faaliyetlerin sona ereceğini biliyor ise işverenin yasaya uygun bir şekilde işten çıkarma gerçekleştirmesi mümkündür.

İşverenin, işçiyi yukarıda belirtilen nedenlerle işten çıkarması durumunda ise işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresine göre hesaplanır ve işçiye ödenir.

Sonuç olarak, işveren işçiyi işten çıkarırken belirli şartlara ve yasal prosedürlere uymak durumundadır. İşten çıkarma işlemi makul, haklı ve geçerli bir nedene dayandırılmalı, işçiye olan hakları korunmalıdır. İşveren, işten çıkarmanın nedenini işçiye yazılı olarak bildirerek şeffaf bir şekilde hareket etmelidir.