İşverenin İşçiyi İşten Çıkarması ve İş Kanunu’na Göre Kıdem Tazminatı

İşverenin, çalışanını işten çıkarmak istemesi durumunda, bu sürecin belirli kurallar ve yasal prosedürlere bağlı olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Türk Hukuku’nda işten çıkarma süreci, İş Kanunu’nda düzenlenmiştir ve işçinin iş güvencesi esas alınarak yürütülmektedir.

İşçinin İşten Çıkarılabilmesi İçin Geçerli Sebepler:

İşveren, işçiyi belirli hallerde ve belirli şartların varlığı halinde işten çıkarabilir. İş Kanunu’na göre, geçerli sebepler arasında şunlar bulunur:

1. İşçinin ahlaki durumunun ve davranışlarının işyerindeki düzeni bozması,
2. İşçinin sürekli olarak işe geç gelmesi veya işsiz kalmasından kaynaklanan aşırı devamsızlık,
3. İşçinin performansının sürekli olarak düşmesi veya işinin gerektirdiği becerileri gösterememesi,
4. İşçinin işverenden izin almadan başka bir işte çalışması,
5. İşyerinde hırsızlık veya benzeri haksız davranışları gerçekleştirmesi,
6. İşçinin işvereni, işverenin aile üyeleri veya iş arkadaşlarını şiddet, tehdit veya hakaret ile zarara uğratması, gibi durumlar.

İşten Çıkarma Süreci ve İşçiye Bildirim Yapılması:

İşverenin işçiyi işten çıkarmadan önce belirli sürelerde ön bildirim yapması gerekmektedir. İşçi, iş sözleşmesinin süresiz olarak yapıldığı durumlarda ve 6 aydan uzun süre çalışan işçinin işveren tarafından işten çıkarılması durumunda ön bildirim süresi kapsamında çeşitli haklara sahiptir.

İşveren, işçiyi işten çıkarırken bu sürelere uyulması gerekmektedir:

1. İşçinin işveren tarafından bildirimi yapısının süresi:
* 6 aydan mağazin çalışanlarının mağazin\da çalıştıklarından itibaren 2 hafta
* 6 aydan daha da uzun süre çalışan işçi için ise 4 haftadır.

2. İşçinin haklı bir sebep göstermeden ve ihbar süresini beklemeksizin işten ayrılıp, işyerine haber vermeleri gereken süre:
* 6 aydan az süreli çalışan için 2 hafta
* 6 aydan daha uzun süre çalışan işçi için 4 haftadır.

İşçinin İşten Çıkarılması ve Kıdem Tazminatı:

İşveren, işçiyi haklı bir sebep göstermeden ve bildirim süresini beklemeksizin işten çıkardığında, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak hesaplanan bir tazminat türüdür ve İş Kanunu’na göre belirli bir formül kullanılarak hesaplanır.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin aylık brüt ücreti, hizmet süresi ve kıdem tazminatı katsayısı dikkate alınır. İşçinin hizmet süresi, işe başladığı tarihten işten çıkarıldığı tarihe kadar olan süreyi kapsamaktadır.

İşçinin haklı bir sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ise kıdem tazminatı ödenmez.

Sonuç:

İşverenin işçiyi işten çıkarmak istemesi durumunda, belirli prosedürler ve yasal düzenlemelere uygun hareket etmesi önemlidir. Geçerli sebeplerin varlığında işten çıkarma süreci gerçekleştirilirken, işçinin iş güvencesi ve kıdem tazminatı gibi haklarına da dikkat edilmelidir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesi sürecinde işveren ve işçi arasında yapılan anlaşmazlıkların çözümü için ilgili mevzuata başvurmak, tarafların daha adil bir şekilde hareket etmelerini sağlayacaktır.