İşçinin işten çıkarılması durumunda tazminat hakkı, Türk İş Kanunu’na göre belirlenir. İşçinin, işveren tarafından haksız veya haklı bir nedenle işten çıkarılması durumunda tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. İşçinin tazminat hakkını talep edebilmesi için ise, belirli bir çalışma süresini tamamlamış olması gerekmektedir.

Tazminat hakkının hesaplanması, işçinin çalışma süresi, maaşı, hizmet yılı gibi çeşitli faktörlere bağlı olarak değişiklik gösterebilir. İşçinin tazminat hakkının hesaplanmasında genel olarak iki farklı yöntem kullanılmaktadır: kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı.

Kıdem tazminatı, işçinin işvereniyle olan hizmet süresine bağlı olarak belirlenir. İşçi, işverene en az bir yıl boyunca kesintisiz bir şekilde hizmet etmişse, kıdem tazminatı hakkına sahip olur. Kıdem tazminatının hesaplanması için işçinin brüt maaşı ve hizmet yılı dikkate alınır. Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçinin son 12 aylık brüt maaşının 30 günlük brüt ücrete bölünmesi, bu sonuç üzerinden hizmet yılına göre ödenmesi gereken kıdem tazminatı miktarını belirler. İşçinin işverende geçirdiği her yıl için 30 günlük brüt ücreti alacağı kabul edilir.

İhbar tazminatı ise, işçinin işverene ihbar süresine uymadan işten ayrılması veya işveren tarafından haklı nedenlerle işten çıkarılması durumunda ödenir. İhbar süresi, işçinin çalıştığı süreye göre değişiklik gösterir. İşçinin 6 aydan daha az bir süreyle çalıştığı durumlarda ihbar süresi 2 haftadır. 6 aydan fazla 1,5 yıldan az olan çalışma sürelerinde ihbar süresi 4 hafta olarak belirlenir. Bu süre işçinin çalıştığı süre arttıkça artar ve en fazla 8 haftadır.

İşçinin işverenine ihbar süresine uymadan ayrılması durumunda, işveren işçiye ihbar süresine denk gelen bir miktarı öder. İhbar tazminatının hesaplanmasında, işçinin son 1 yıllık brüt ücretinin 30 güne bölünerek bu miktarın ihbar süresiyle çarpılması yöntemi kullanılır. İşçi, işverenine ihbar süresine uymadığı için işvereninin ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır.

İşçi, işveren tarafından haksız nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa, dava açarak işe iade veya tazminat talep edebilir. İşçinin tazminat hakkının hesaplanması sürecinde, İş Kanunu’nda belirtilen diğer işçi hakları (örneğin: yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ücreti gibi) da değerlendirilir ve işçiye ödenmesi gereken miktar belirlenir.

Tazminat hakkının hesaplanmasında birden fazla değişken olduğundan, genel bir formül veya yöntem bulunmamaktadır. Bu nedenle işçilerin tazminat hakkını doğru bir şekilde hesaplaması için hukuki danışmanlık alması önemlidir.

Özetle, Türk İş Kanunu’na göre işçinin işten çıkarılması durumunda tazminat hakkı bulunmaktadır. Tazminat hakkının hesaplanması ise işçinin çalışma süresi, maaşı, hizmet yılı gibi faktörlere bağlı olarak değişiklik gösterir. İşçi, işverenine ihbar süresine uymadan ayrıldığında veya işveren tarafından haksız nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa, dava açarak tazminat talep edebilir. Tazminat hakkının hesaplanması sürecinde işçi hakları da göz önünde bulundurulur ve işçiye ödenmesi gereken miktar belirlenir.