İşçinin işten ayrılma nedenleri işverenin tazminat ödemesini etkileyebilir. Türk Hukuk Sistemi’nde işten ayrılma durumlarına genel olarak “ihbar tazminatı” ve “kıdem tazminatı” adı verilen iki tür tazminat ödemesi uygulanır. İhbar tazminatı, işçinin işten ayrılmasından önce işverene süreli bir bildirimde bulunma yükümlülüğü olduğu durumlarda ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı ise, işçinin işverene belli bir süre hizmet ettiği ve işten ayrıldığında yıl bazında belirlenen kıdem tazminatına hak kazandığı bir tazminattır.

İhbar tazminatının hesaplanmasında işçinin işten ayrılma nedeni önemlidir. Türk İş Kanunu’na göre, işverene süreli bir bildirim yapma yükümlülüğü olmadan işten ayrılan bir işçiye, son ücreti üzerinden belirli bir sürelik ücret tutarı kadar ihbar tazminatı ödenir. Ancak işverenin kabul edebileceği bazı geçerli nedenler, işçinin ihbar süresine uymasını veya bir bildirimde bulunmasını gerektirmez. Bu nedenlere örnek olarak, işveren tarafından düşmanca veya saldırgan bir davranış görmek, ciddi bir şekilde hileli veya dolandırıcı faaliyetlerle karşılaşmak veya ciddi iş yükü veya istenmeyen bir çalışma ortamı gibi durumlar gösterilebilir.

Ancak, işçinin önemsiz veya geçersiz bir nedenle işten ayrılması durumunda, örneğin sırf başka bir işe geçmek veya tatil yapmak için, işverene ihbar süresine riayet etmesi beklenir. İşçi bu yükümlülüğü yerine getirmezse işveren, işçiye ihbar süresine denk gelen ücret tutarı kadar bir tazminat ödemesini talep edebilir veya işçinin maaşından bunu düşebilir.

Kıdem tazminatı ise, işçinin işverene belli bir süre hizmet ettiği ve işten ayrıldığında yıl bazında belirlenen kıdem tazminatına hak kazandığı bir tazminattır. Türk İş Kanunu’na göre, işçi 1 yıl veya daha uzun bir süre aynı işverende çalışmışsa, işten ayrıldığında kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak kıdem tazminatı, işçinin işverenden geçerli bir neden olmaksızın işten ayrılması durumunda ödenmez.

İşçinin geçerli bir nedenle işten ayrıldığı durumlarda kıdem tazminatı hakkı devam eder. Örneğin, işçi sağlık sorunları nedeniyle işten ayrıldıysa veya işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi nedeniyle işçi davanın sonucunu beklemeden işten ayrıldıysa, işçi kıdem tazminatı hakkına sahip olabilir. Ancak işçi, geçersiz bir nedenle işten çıktığı durumlarda kıdem tazminatı hakkını kaybedebilir.

Özetle, işçinin işten ayrılma nedenleri işverenin tazminat ödemesini etkileyebilir. İşçi geçerli bir nedenle işten ayrıldığında ihbar tazminatı veya kıdem tazminatı hakkı korunabilirken, geçersiz bir nedenle işten ayrıldığında tazminat hakkı kaybedilebilir. Bu nedenle işçilerin, işten ayrılma kararı verirken kanuni düzenlemelere dikkat etmeleri önemlidir.