İş sözleşmesinin feshi durumunda, işçinin tazminat hakkı Türk İş Hukuku’nda belirli kriterlere göre belirlenir. İşçinin tazminat hakkı, fesih nedenine bağlı olarak değişebilir ve farklı tazminat türleri bulunabilir. İşçinin fesih tazminatları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi kalemleri içerebilir.

Kıdem Tazminatı:
İşçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak alacağı kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshi durumunda önemli bir haktır. İşçi, herhangi bir nedenden dolayı işten çıkarıldığında veya iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğinde kıdem tazminatı hakkına sahiptir. Kıdem tazminatı, işçinin işverenden her yıl çalıştığı süre için alacağı ücret miktarına denk gelir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında, son brüt ücret ve işçinin hizmet süresi göz önünde bulundurulur. Kıdem tazminatı miktarı, işçinin çalıştığı yıl sayısı arttıkça artar. Kıdem tazminatının ödenmesi, işçinin talebine bağlıdır.

İhbar Tazminatı:
İşçinin, işverene ihbar süresini uymadan iş akdini feshetmesi veya işverenin ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarması durumunda, ihbar tazminatı ödenir. İhbar süresi, işçinin hizmet süresine göre belirlenir ve İş Kanunu’nda belirtilen kurallara tabidir. İhbar süresine uymadan yapılacak fesih durumunda, işçiye ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve ihbar süresine göre miktarı belirlenir.

Yıllık İzin Ücreti:
İşçinin işverenden aldığı yıllık izin süresi boyunca ücretinden mahrum kalması durumunda, yıllık izin ücretine hak kazanır. İşveren, işçinin yıllık izin kullanamaması halinde, kullanılmayan izin süresine karşılık olarak işçiye yıllık izin ücreti ödemekle yükümlüdür. Yıllık izin ücreti, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve kullanılmayan izin günlerine göre miktarı belirlenir.

Yukarıda belirtilen tazminat türleri, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da geçerlidir. İşveren tarafından işçiye mobbing, cinsel taciz veya işçinin sağlığını tehdit eden durumlar gibi haksız koşullar yaratılması durumunda, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve tazminat talep edebilir.

Ancak, işçinin tazminat haklarının korunabilmesi için belirli süreler ve prosedürler bulunmaktadır. Örneğin, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıl süreyle çalışması gerekmektedir. İhbar tazminatı ise, işçinin işverene ihbar süresi ile bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetmesi veya işverenin ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarması durumunda geçerlidir. Ayrıca, tazminat hakkını kullanmak için işçinin belirli süreler içinde dava açması gerekmektedir.

Sonuç olarak, işçinin iş sözleşmesinin feshi durumunda tazminat hakkı vardır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi kalemleri içeren bu tazminat hakkı, işçinin hizmet süresine, fesih nedenine ve diğer koşullara göre değişebilir. İşçinin tazminat hakkını kullanabilmesi için belirli yasal prosedürlere uygun davranması gerekmektedir. Tazminat hakkının korunması ve talep edilmesi için hukuki danışmanlık almak önemlidir.